Nhiều công ty trên thế giới chi tới 100 tỷ đô la mỗi năm để đào tạo nhân viên của họ những kỹ năng cần thiết để cải thiện hiệu suất – nội dung như giao tiếp, kỹ thuật bán hàng, quản lý hiệu suất hoặc vận hành gọn gàng. Tuy nhiên, các chương trình đào tạo nội bộ thường không có nhiều tác động.
Chỉ một phần tư những người được khảo sát trong một cuộc khảo sát gần đây của McKinsey nói rằng các chương trình đào tạo của họ thực sự cải thiện hiệu quả kinh doanh và hầu hết các công ty thậm chí không bận tâm theo dõi họ. Nhìn vào thu nhập từ đầu tư của họ vào đào tạo. Họ giữ nó vì lực lượng lao động lành nghề rõ ràng hiệu quả hơn và nhân viên thường cần các kỹ năng mới để đối phó với những thay đổi trong chiến lược hoặc hiệu suất của tổ chức.
Vì tầm quan trọng của lao động lành nghề, các công ty phải làm tốt hơn để đào tạo họ. Khi các nhà quản lý tập trung vào đào tạo, bao gồm cả chính họ, các cải tiến có thể được thực hiện nhanh chóng. Nội dung đào tạo không phải là vấn đề chính, nhiều công ty có thể cải thiện nó, nhưng những cải tiến quan trọng nhất là khôi phục những ý tưởng mà nhân viên và lãnh đạo mang đến cho đào tạo. cũng như môi trường, họ đã trở lại sau. Đây là những nhiệm vụ mà chỉ người quản lý mới có thể thực hiện.
Phát triển hiệu quả một chương trình đào tạo nội bộ cho các công ty
TRƯỚC KHI BẮT ĐẦU ĐÀO TẠO
- Giúp mọi người học
Nhân viên sẵn sàng làm điều này chỉ khi họ biết mục đích và kết quả của việc đó. Ví dụ, trước khi nhân viên có thể thành thạo một kỹ năng mới, họ phải được thuyết phục rằng nó sẽ giúp cải thiện hiệu suất của tổ chức bằng cách nhận ra rằng họ không giỏi trong việc gì.
Tuy nhiên, hầu hết các chương trình đào tạo của công ty đều bỏ qua những điều kiện tiên quyết này và chỉ cho rằng nhân viên hiểu chúng. Cách tiếp cận này là một sai lầm nghiêm trọng vì nó cho phép sự hoài nghi chung trở thành một trở ngại cho việc học.
Do đó, thay vì được tiếp cận đào tạo như một người học tích cực, nhiều nhân viên đóng vai tù nhân (“Tôi ở đây vì tôi phải làm điều đó”), khách du lịch (“Tôi không sợ ở đây – nghỉ giữa thời gian tốt “), Hoặc giáo viên (” Mọi người ở đây để học, tôi chỉ có thể chia sẻ kiến thức của mình “).
Để ngăn chặn điều này xảy ra, các công ty phải giúp nhân viên nhận thức được sự cần thiết phải thay đổi và phát triển để có được các kỹ năng cần thiết cho sự tiến bộ. Phương pháp tốt nhất là khuyến khích sinh viên xác định những thay đổi cho chính họ và tại sao, tạo ra bầu không khí tin cậy. Nếu điều này là không thể, hãy bắt đầu một chương trình đào tạo với nhiều phân tích về các vấn đề cá nhân và giải thích các kỹ năng mới học được sau khi đào tạo sẽ giải quyết vấn đề như thế nào.
Hãy xem trường hợp của một công ty biết rằng dịch vụ khách hàng và kỹ năng bán hàng của công ty tương đối kém. Do đó, công ty đã triển khai các nhóm quản lý, đại diện dịch vụ khách hàng và nhà cung cấp để giúp họ hiểu được các cấp độ kỹ năng hiện tại và kế hoạch cải tiến.
Để quan sát dịch vụ khách hàng tốt, các nhóm đã đến tham khảo ý kiến của các công ty đã làm tốt. Họ hoạt động như một khách hàng thường xuyên trong kinh doanh của đối thủ cạnh tranh, một cách để trải nghiệm dịch vụ tốt nhất và nhận ra rằng cải thiện dịch vụ có thể trở thành một lợi thế cạnh tranh thực sự.
Các nhóm cũng tiến hành khảo sát khách hàng của riêng họ để đo lường chất lượng trải nghiệm của khách hàng với số tiền đã chi tiêu và để xác định xem họ có kế hoạch quay lại cửa hàng hay không. Và các nhóm đã quan sát hàng trăm đồng nghiệp của họ, đủ để tin rằng công ty không cung cấp trải nghiệm khách hàng tuyệt vời và cần phát triển.
Để cải thiện dịch vụ khách hàng và bán hàng, các nhóm đã thiết kế lại các quy trình và công cụ mới, bao gồm các hướng dẫn để giúp các nhà tiếp thị biến các tính năng của sản phẩm thành lợi ích liên quan đến con người. Sau đó, họ bắt đầu thử cải tiến ở một số cửa hàng.
Và kết quả rất ấn tượng: một bước nhảy hai chữ số trong tỷ lệ chuyển đổi và tăng doanh thu trong danh sách các sản phẩm quan trọng. Sau khi trình bày kết quả tại cuộc họp để thiết lập uy tín của chương trình, các nhà quản lý bắt đầu tạo cơ hội đào tạo nhân viên trong các cửa hàng của họ.
- Phát triển hiệu quả một chương trình đào tạo nội bộ cho các công ty.
Khám phá những quan niệm sai lầm.
Ngay cả khi nhân viên đã học, họ thường không áp dụng những gì được dạy và sẽ vô dụng, bất kể họ giỏi đến đâu. Khái niệm được hình thành trước đó là một nguyên nhân phổ biến của vấn đề này. Do đó, các công ty phải tìm ra những ý tưởng và thiết kế sai.
Ví dụ, một công ty đã cố gắng tăng dịch vụ khách hàng trong hơn hai năm. Họ đã đầu tư hàng triệu đô la để dạy quy trình bán hàng 5 bước, quản lý phản hồi của khách hàng và thực hiện các chương trình học tập điện tử để nâng cao nhận thức của nhân viên về các sản phẩm được bán. Nhân viên bán hàng đã vượt qua tất cả các bài kiểm tra và giữ chứng chỉ, nhưng họ vẫn chưa sử dụng các kỹ năng mới để bán. Phản hồi của khách hàng và hiệu suất cửa hàng vẫn còn gây nhầm lẫn.
Để tìm hiểu lý do tại sao, công ty đã thực hiện một loạt các cuộc phỏng vấn với nhân viên, các nhóm tập trung và khảo sát. Kết quả cho thấy có 2 vấn đề. Đầu tiên, người bán về cơ bản nghĩ rằng hành vi của người mua đã thay đổi, rằng họ chủ yếu duyệt qua cửa hàng và thường trả tiền trực tuyến nhiều hơn. Do đó, nhân viên bán hàng sẽ có mức thưởng thấp. Thứ hai, các nhà cung cấp quan tâm đến độ tuổi, giới tính và các mẫu mà khách hàng sẽ mua và có xu hướng bỏ qua những người khác. Các khảo sát, cũng như dữ liệu tỷ lệ chuyển đổi, cho thấy cả hai khái niệm đều sai.
Công ty đã một lần nữa thực hiện chương trình đào tạo, mở một cuộc thảo luận về cả hai cách suy nghĩ này, sử dụng dữ liệu thực tế để xóa đi những suy nghĩ đó và xây dựng lại sự nhiệt tình của nhân viên với khách hàng. . Các nhà cung cấp bắt đầu áp dụng các phương pháp mà họ đã học, nhanh chóng thúc đẩy và cải thiện tới 20% thu nhập ròng.
- Phát triển hiệu quả một chương trình đào tạo nội bộ cho các công ty.
Từ người quản lý
Để nhân viên ghi nhớ bài học, ngay cả khi kết thúc khóa đào tạo, cần có hỗ trợ quản lý tích cực. Điều này có vẻ hiển nhiên, nhưng chúng tôi thấy rằng nhiều chương trình đào tạo thất bại khi các nhà quản lý đồng ý với mục tiêu của chương trình nhưng không thực hiện nó. Do đó, nhân viên có thể nghĩ rằng sự thay đổi là không cần thiết.
Ví dụ, một công ty cần cải thiện các kỹ năng của bộ phận tiếp thị. Phòng Nhân sự cung cấp một chương trình dựa trên định nghĩa rõ ràng về các kỹ năng mới mà một Maketer giỏi nên có, bao gồm cả chương trình được phát triển bởi một trường đại học cao hơn. Tuy nhiên, sau khi tích hợp nhân viên vào chương trình đào tạo, các nhà quản lý vẫn bày tỏ sự thất vọng với năng lực của bộ phận. Tệ hơn nữa, nhiều người tiếp thị dường như dành thời gian cho các nhiệm vụ không thực sự tiếp thị, chẳng hạn như khắc phục sự cố dịch vụ khách hàng.
Kiểm tra thêm cho thấy rằng không có kỹ năng mới nào được phát triển vì công ty đã không đào tạo người đứng đầu bộ phận không có các kỹ năng cần thiết và không thể là tấm gương cho nhân viên. Họ không thay đổi cách tổ chức các cuộc họp, đưa ra quyết định về thương hiệu, chương trình quảng cáo, đối thoại hoặc đào tạo. Do đó, các nhân viên nhận thấy rằng quản lý không quan tâm đến việc áp dụng các kỹ năng mới và tiếp tục làm việc theo cùng một cách.
Kết quả tốt hơn nhiều khi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tham gia vào việc thiết kế và vận hành các chương trình đào tạo và áp dụng bản thân vào các cách làm sáng tạo. Ví dụ, một công ty tiếp thị hàng tiêu dùng tăng cường kỹ năng tiếp thị của mình bắt đầu bằng cách đưa người đứng đầu của các bộ phận khác nhau thảo luận chi tiết về các kỹ năng tiếp thị cần thiết. Sau đó, người đứng đầu bộ phận tiếp thị đã cơ cấu lại các quy trình liên quan, ví dụ các quy trình liên quan đến thông tin khách hàng. Để truyền đạt tầm quan trọng của tối đa các kỹ năng mới, quản lý phải là người đầu tiên được đào tạo; Nhiều người sau giờ học đã trở thành những người dạy các khóa tiếp theo và cũng là tấm gương sau khóa đào tạo. Chương trình này đã cải thiện đáng kể hiệu suất của các công ty, bằng cách tăng 9% lợi nhuận hàng năm (CAGR) lên 9%.
- Phát triển hiệu quả một chương trình đào tạo nội bộ cho các công ty.
Tại nơi làm việc
Hỗ trợ kỹ năng mới
Hiếm khi, nhân viên tham gia chương trình đào tạo sẵn sàng áp dụng các kỹ năng mới trong thực tế. Để loại bỏ thói quen cũ, điều quan trọng là phải củng cố và khuyến khích nhân viên sử dụng các kỹ năng có được. Ngoài ra, các công ty thường mong đợi nhân viên quay trở lại làm việc để khám phá cách kết hợp những gì họ đã học được với các hoạt động hàng ngày của họ.
Một công ty đang cố gắng cải thiện kỹ năng quản lý hiệu suất tại nơi làm việc (quản lý hiệu suất quá thô sơ đến nỗi nhân viên thậm chí không có bản mô tả công việc). Công ty đã cải thiện và đào tạo mọi người. Quản lý của bạn với các kỹ năng cần thiết. Nhưng khi những người quản lý này trở lại làm việc, họ không thể kết hợp các đánh giá hiệu suất vào các hoạt động của họ và không có sự giúp đỡ nào. Hai năm sau, không có gì thay đổi và mọi thứ mà các quan chức đã học được đều biến mất.
Mặt khác, một công ty lớn cũng đang cố gắng cải thiện kỹ năng quản lý hiệu suất công việc. Công ty đã đào tạo các giám sát viên tiền tuyến để hướng dẫn và thực hiện các cuộc đối thoại hiệu quả hơn với nhân viên, và các giám sát viên đã đồng ý ngay lập tức bắt đầu thực hành các kỹ năng mới. Giám sát viên thậm chí có hướng dẫn trò chuyện.
- Phát triển hiệu quả một chương trình đào tạo nội bộ cho các công ty.
Đo lường tác động
Đo lường tác động có thể rất đơn giản, nhưng hầu hết các công ty không làm điều đó. Nghiên cứu của McKinsey cho thấy chỉ có 50% các tổ chức gặp khó khăn khi theo dõi phản hồi của người tham gia về các chương trình đào tạo. Thậm chí tệ hơn, chỉ có 30% sử dụng các công cụ đo lường. Điều này có nghĩa là nhiều công ty về cơ bản đo lường hiệu quả của đào tạo bằng cách hỏi người tham gia những gì họ muốn. Ngoài nguy cơ tiếp tục khuyến khích học chơi, vấn đề với phương pháp này là nó ngăn chương trình đưa nhân viên ra khỏi khu vực an toàn của họ. Ngoài ra, nguồn nhân lực và các nhà phát triển khác của chương trình đào tạo không thể thấy tác động của các chương trình của họ. Vậy, giải pháp là gì? Như chúng tôi đã giải thích, “Thêm giá trị cho đào tạo” là về việc theo dõi tác động của các chương trình đào tạo đối với dữ liệu kinh doanh mà họ muốn cải thiện.
Chính vì vậy, khóa đào tạo bán hàng cảm xúc là một trong những khóa học được nhiều công ty đặt hàng trong việc giúp cho nhân viên bán hàng điều chỉnh cảm xúc và thực hiện việc bán hàng một cách dễ dàng hơn.
Bên cạnh đó, khóa đào tạo lập kế hoạch kinh doanh chuyên nghiệp cũng là một trong những khóa học được quan tâm nhiều nhất trong hệ thống các chương trình đào tạo.
Khoahocdoanhnhan.com chuyên đào tạo :
Xin vui lòng gọi 0979 204 338 – Thầy Quyền để được tư vấn thêm.